HABLEMOS DE TALENTO

Rubén Montesinos

Se habla mucho de Talento pero se conoce poco al respecto. ¿Qué es Talento? Es una de las primeras preguntas que nos podemos hacer. Según la RAE talento es:

  • Inteligencia (capacidad de entender)
  • Aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación)
  • Persona inteligente o apta para determinada ocupación
  • Moneda de cuenta de los griegos o de los romanos

Pero como diría Fernando Botella (autor del libro El factor H) el talento es “haztitud”, es poner toda esa inteligencia, aptitud y actitud en acción. Si no haces nada con tu talento no es talento. Dicho de otro modo por el filósofo y pedagogo José Antonio Marina, el Talento es “la inteligencia en acción, inteligencia Triunfante”, no hay talento sin acción.

Por lo tanto en cada organización necesitamos tener nuestra definición de talento propia para que sirva de “estándar”, de rasero sobre el cuál vamos a medir a todas las personas de la empresa. Necesitamos tener un dato que nos diga el nivel de talento al que aspiramos en cada puesto, el que necesitamos para que hay un cumplimiento correcto y también un alto desempeño.

Como el talento es acción (si no únicamente sería potencialidad) necesitamos definir cuales son los comportamientos que demuestran ese talento y los resultados que necesitamos ver para que se cumpla nuestro estándar. Dicho de otra forma, necesitamos aterrizar cómo se materializa ese talento en nuestro día a día. Para poder identificarlo y para poder gestionarlo.

El experto en Talento y Gestión del Cambio, Xavier Marcet nos da unos cuantos tips sobre talento que bien merecen la pena recoger en este texto:

“Hay diversos tipos de talento, igual que hay diversos tipos de inteligencia. Pero no hay talento sin resultados”. Como hemos dicho, el talento es acción, y cuando haces cosas pasan cosas. Por lo tanto se pueden medir y se pueden analizar.    

“Las organizaciones gestionan mejor el talento que el no-talento. No hay gestión del talento sin gestión del no-talento. La incompetencia existe y hay que afrontarla”. Necesitamos dedicar tiempo a hacer procesos de selección de calidad para evitar tener que tomar decisiones de desvinculación, pero llegado el caso, muchas veces dilatamos en el tiempo la toma de decisiones difíciles que pueden tener consecuencias nefastas para el ambiente de la organización.

“El talento se forja aprendiendo y desaprendiendo”. Vivimos en un entorno VUCA: volátil, incierto, complejo y ambiguo, con una velocidad de cambio nunca vista hasta ahora. Por lo tanto los profesionales con talento ya no son aquellos que tienen un gran conocimiento (que también) sino aquellos que tienen una gran capacidad de aprendizaje constante. Pero para aprender hay que desaprender y así constantemente.

“Las organizaciones necesitan un flujo razonable de talento”. Hay empresas que se jactan de que nadie sale de la organización, que ninguna persona abandona el barco… Esto que a priori puede parecer bueno, puede esconder detrás una plantilla con pocas posibilidades de empleabilidad o falta de atractivo en términos de talento para su competencia. Si nadie va a pescar a tu rio quizás sea porque no hay buenos peces.

“Talento atrae talento y mediocridad atrae mediocridad”. En un momento de guerra por el talento, trabajar nuestra políticas de Employer Branding puede ayudarnos a fidelizar el talento interno de nuestra empresa y a su vez conseguir ser más atractivos para el talento que necesitamos atraer. Es decir, si yo tengo grandes profesionales en mi organización, he trabajado para fidelizarlos con nuestra políticas internas y con una buena propuesta de valor… Estos mismos profesionales me ayudaran a atraer grandes profesionales siendo nuestros mejores embajadores de marca.

“Al talento no hay que motivarlo, lo que hay que hacer es no desmotivarlo”. Siempre digo en mis formaciones y conferencias que si tuviese la formula secreta para motivar a las personas en su puesto de trabajo ahora sería multimillonario. ¿Por qué? Porque aunque es cierto que hay mucha teoría sobre motivación, a cada persona le motiva una serie de cosas y es complejo en la mayoría de ocasiones conocerlas bien. Por lo tanto es mucho más rentable en términos de empresa, poner foco en no desmotivar a nuestra gente que en intentar motivarla. Aunque no te lo creas la mayoría de personas van motivadas de casa al trabajo, el problema es que la desmotivamos a lo largo del día. Crea una ambiente/cultura en el que las personas con talento quieran desarrollar y poner al servicio de la organización todo su potencial. Tú abona el terreno, selecciona las mejores semillas, cultiva la tierra y deja que den sus frutos.

Steve Jobs decía; “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan que tenemos que hacer”.

En las empresas solemos seguir un esquema que funciona de la siguiente manera:

Tengo un problema que hace que no esté dando el resultado que esperaba, en ese momento reviso mi proceso, que me lleva a una persona responsable del proceso , que se encuentra dentro de un ambiente (cultura).

La propuesta sería poner foco en el ambiente (cultura) en el que estarán las personas que hacen los procesos que obtienen resultados.

Si Google pone un tobogán en sus instalaciones es porque ganan más dinero que si no lo tuviese. Los resultados son prioritarios pero como consecuencia de… Las personas y su talento son el activo más importante de una organización. Si queremos grandes resultados, necesitamos grandes personas que pongan en práctica su talento al servicio de nuestros objetivos.

Identificar, gestionar y liderar al talento humano es una asignatura obligatoria para todas las personas que tienen la función de gestionar equipos, desde la dirección general hasta el último de los mandos intermedios de una empresa.

Una empresa sin personas es un edificio, invierte en talento y tendrás resultados.